Daniela S. Valencia / Directora de Vibrante
Artículo publicado en el diario mexicano Animal Político el 15 de mayo de 2025.
Como madre migrante, sabía que uno de los costos más altos que pagaría al nacer mi bebé sería maternar sin mi red familiar de apoyo. Sin embargo, la suerte de estar viviendo en España aquel enero de 2023 fue que mi pareja pudo gozar de un permiso parental idéntico al mío gracias a la reforma previa de 2019 en este país: 16 semanas que resultaron vitales para ayudarnos a sobrellevar solos el caos como padres primerizos, y a que pudiera recuperarme con mayor facilidad tras el parto, gracias a los amorosos cuidados que él nos dio al pequeño Esteban y a mí.
Por ello, sentí un vuelco al corazón al enterarme del reciente fallo de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la cual genera jurisprudencia para que en México la licencia de paternidad sea similar a la de maternidad, actualmente de 12 semanas.
La llegada de una criatura a un hogar, ya sea por nacimiento o adopción, replantea de manera profunda las dinámicas familiares por la súbita sobrecarga de cuidados, y los permisos parentales igualitarios representan una política pública clave para avanzar hacia sociedades no solo libres de discriminación laboral hacia las mujeres, sino hacia un modelo de masculinidades cuidadoras que fomenten un vínculo de apego seguro con sus hijos/as desde el inicio, subsanando la herida de “padre ausente” que sociológicamente ha dejado huella por generaciones y que tanto se refleja en nuestra cultura popular.
Así, la decisión de la SCJN representa un hito histórico que acelera la necesidad del debate legislativo para que en México se establezca un marco regulatorio que garantice estos derechos laborales a todas las personas trabajadoras sin que sea necesario un juicio de por medio. Recordemos que, desde 2024, está estancada en el Senado la votación para ampliar los permisos de paternidad de los actuales 5 días a 20 con goce de sueldo.
LA RUTA A SEGUIR
Durante este proceso que se avecina (ojalá con prontitud), es fundamental mantener el foco en las claves mínimas para que dichos permisos sean óptimos en su diseño y, por lo tanto, eficaces en su desafío a los estereotipos de género:
Primero, la total equiparación en tiempo —aunque sea de manera progresiva en su implementación—, tiene que ser la meta innegociable. Esto permitiría transicionar de “permisos de maternidad y paternidad” a simplemente “permisos parentales” o “de nacimiento y adopción” (como se les llama en España). Este cambio en su denominación tiene implicaciones simbólicas profundas (sobre todo la segunda opción), porque son términos más inclusivos que subrayan el reconocimiento a la diversidad de modelos familiares más allá del modelo heteronormativo, y porque centra el permiso también como el derecho de las infancias a recibir esos cuidados al nacer o ser adoptados/as.
Segundo, la obligatoriedad de su disfrute (aunque sea de un porcentaje del total del permiso). Esto implica un paso adelante ante la imperante necesidad de cambiar la cultura laboral del “empleado siempre disponible”, un modelo masculinizado e insostenible que nos coloca a las mujeres como fuerza laboral de segunda, queramos ser madres o no. En las relaciones laborales opera una asimetría de poder entre empleadores y personas empleadas, por lo que la obligatoriedad del permiso inhibe presiones de los primeros para evitar que las segundas ejerzan este derecho. Además, tal vez no todas las personas trabajadoras seamos padres o madres, pero todas fuimos bebés que requerimos cuidados intensivos durante nuestros primeros meses para sobrevivir, y una sociedad que pone los cuidados al centro debe transformar sus mercados laborales para que se reconozca esta realidad sin penalizaciones mayores hacia nosotras.
Tercero, su intransferibilidad entre progenitores o adoptantes. Si atendemos a las experiencias de los países que permiten que parte del permiso parental se transfiera, como Alemania, Suecia o Islandia, se observa cómo los roles de género terminan emergiendo, siendo tendencia que los padres transfieran sus semanas a las madres. El contra argumento a lo anterior es “el derecho de cada familia a decidir como mejor le acomode”. Sin embargo, los estudios feministas nos han demostrado que “la libre elección” es un argumento falaz en un sistema patriarcal que genera expectativas tan distintas entre mujeres y hombres.
Por otro lado, cuando uno de los argumentos en contra de que los padres tengan garantizado su derecho a cuidar en igualdad con las madres es que esta es una política pública “costosa”, más costosa es la desigualdad, considerando que las mujeres somos la mitad de la fuerza laboral y, por ende, los obstáculos a nuestro crecimiento profesional son pagados por la sociedad en su conjunto y resulta inverosímil esperar igualdad sustantiva en la esfera pública para nosotras, cuando no se les exige a ellos igualdad en la esfera privada.
Debemos pugnar colectivamente que la retribución que reciban las personas trabajadoras durante su permiso de nacimiento sea asumida por el Estado al 100 % de sus salarios o, cuando menos, mayoritariamente asumida, para así ayudar a las empresas (sobre todo a las Pymes) a adaptarse a esta nueva realidad.
Sin embargo, en México, con tasas de empleo informal tan altas —54 % al cierre de 2024, según datos del INEGI—, implica un doble desafío, por lo que estos avances en el derecho al cuidado deben ir acompañados de políticas fiscales progresivas y de reformas laborales que en conjunto caminen hacia la construcción de un sólido Estado de Bienestar.
Y, por supuesto, la lucha por la equiparación total de los permisos de maternidad y paternidad va de la mano de la búsqueda de su ampliación hasta mínimo los primeros seis meses de vida, para ayudar a quienes decidan dar a sus bebés lactancia materna exclusiva. Ese debe ser nuestro horizonte.
Así, la determinación de la SCJN le da a nuestro país un incentivo para ser puntero en América Latina en políticas de cuidado, y no podemos dejar pasar la oportunidad. Un México justo es aquel en el que se cuida en igualdad.
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